Lees jou gunsteling-tydskrifte en -koerante nou alles op een plek teen slegs R99 p.m. Word 'n intekenaar
Finweek
Hoe om talent te identifiseer en te behou
22 November 2018
Shutterstock

Die tyd en die koste vir ’n maatskappy om werknemers te vervang wat bedank het, kan ’n maatskappy finansieel skaad as die retensiekoers aanhou om in die verkeerde rigting te beweeg.

Navorsing deur verskeie internasionale navorsingsorganisasies dui daarop dat die koste om ’n werknemer te vervang tot so hoog as 400% van die jaarlikse salaris kan beloop as dit ’n pos is wat hoë vaardighede vereis. Baie maatskappye kan ook getuig dat hulle meer vaardige mense afstaan weens bedankings, as wat hulle verloor deur onbekwame mense af te dank.

Renate Scherrer, besturende direkteur van JvR Consulting Psychologists

Renate Scherrer, besturende direkteur van JvR Consulting Psychologists, sê talentvolle mense is meer beweeglik en meer in aanvraag. Dit is daarom belangrik om ’n strategie te hê om hulle te behou. ’n Maatskappy se retensiestrategie moet soortgelyk wees aan opvolgingsbeplanning – dit gaan oor die vermoë om die mense objektief te identifiseer waarin jy wil belê.

Ou doelwit

In ’n artikel wat in Harvard Business Review verskyn het, skryf Peter Cappelli, die George W. Taylor-professor in bestuurstudies aan die Wharton School in Philadelphia, die “ou doelwit” om werknemeromset so laag as moontlik te hou moet verander. “Dit moet gaan oor die vermoë om te beïnvloed wie diens verlaat en wanneer,” skryf Cappelli.

Cobus Oosthuizen, uitvoerende direkteur van die motiverings- en mentorfirma LifeXchange

“Retensiestrategieë in Suid-Afrika is grootliks gegrond op ’n bo-tot-onder hiërargiese bestuurstruktuur” sê Cobus Oosthuizen, uitvoerende direkteur van die motiverings- en mentorfirma LifeXchange. Hoë werknemerretensie is regstreeks gekoppel aan ’n positiewe maatskappykultuuur, wat spruit uit ’n diepsinnige begrip van menslike motivering en gedrag.

“Daar is beduidende navorsing gedoen, en dit is verskeie kere herhaal deur vooraanstaande instellings wat bewys dat geld nie ’n motiveerder is wat menses sal behou nie,” het hy opgemerk. “Nogtans hou ons aan om daardie wortel voor mense te swaai en te dink dat dié een stuk groente die ding sal doen, terwyl ons in die res van ons lewens altyd praat oor die belang van balans.”

Vra jouself die vraag af of jy meer mense benodig, meer vaardige mense, of mense met ander vaardighede.

Nuwe doelwit

Scherrer sê dit is belangrik vir die maatskappy om te oorweeg wat nodig is om sy mense in die toekoms in te lei gesien uit die perspektief van toegeneemde gekompliseerdheid, dubbelsinnigheid en konstante verandering. Die maatskappy moet sy organisatoriese strategie in ooreenstemming bring met sy mensestrategie. As die strategie is om te groei, uit te brei of selfs groter markpenetrasie te bereik, moet die maatskappy sy mensestrategie in pas daarmee kry.

“Vra jouself die vraag af of jy meer mense benodig, meer vaardige mense, of mense met ander vaardighede. As die twee strategieë by mekaar pas, sal jy uit die aard van die saak groter ooreenstemming kry in die struktuur en stelsels wat ingestel moet word,” verduidelik Scherrer.

Die drie sleutelkomponente van ’n retensiestrategie is die trekpleister, behoud en beloning. Wanneer jy mense lok, moet maatskappye die werk- en rolvereistes verstaan; of mense in die waardes van die maatskappy pas en wat dit is wat die maatskappy van hulle vereis.

’n Deel van die sukses om mense in die organsisasie in te bring (en uiteindelik te behou), is hoe mense “aanboord” gebring word. “Hulle moet die organisasie ken en verstaan; sy strategie en wat se rol hulle moet speel om seker te maak dat die strategie suksesvol is,” sê sy. Daar moet ’n duidelike “gedragshandves” vir die maatskappy wees. Waaraan gee ons gehoor en wat is ons bepalings? Dit kan tot ses maande duur om nuut aangestelde werknemers, veral in ’n leierspos in staat te stel en te bemagtig om die werk te doen en om goed te vaar in hul nuwe rol.

Verstaan die behoeftes

Scherrer sê om jou talent te beloon moet jy weet wat hulle wil hê. “Hoewel jy skaalbare ontwikkelingsoplossings moet hê, moet jy ook spesifiek, uniek en individualisties genoeg wees om voorsiening te maak vir mense met verskillende vaardigheidsbehoeftes en verskillende ontwikkelingsgapings.

Cappelli sê daar is verskeie maniere om geteikende werknemers aan te moedig (te beloon) om aan te bly. Dit sluit in geld, sosiale bande, plek en posontwerp en posaanpassing. “Deur versigtig te dink oor watter take om by watter poste in te sluit, kan maatskappye ’n beduidende invloed op retensiekoerse uitoefen.”

Werknemerretensie is meer soos om ’n rivier te bestuur, as om ’n dam te versorg wat ’n opgaardam voed, voeg hy by. “Die doelwit is nie om die water te keer om uit te vloei nie, maar om die rigting en spoed te beheer.” Oosthuizen sê met werknemersopnames om retensiestrategieë vir maatskappye saam te stel het hulle bevind dat 21% van werknemers wil voel dat hulle waardeer word; 18% wil uitgedaag word; en 11% wil voel dat hul mening of siening waarde dra.

Slegs 9% het gesê hulle salaris is belangrik. Die kriteria om te bepaal wie die kritieke talent in die organisasie is, het beduidend oor die jare heen verander, sê Scherrer. “Voorheen was dit meestal die mense wat in staat sal wees om tot leiersposte bevorder te word. Dit is steeds belangrik, maar wat nou bygekom het, is mense wat nie in bestuursposte wil wees nie, maar hulle beskik oor kritieke of skaars vaardighede wat jy nodig het om seker te maak dat jou organisatoriese strategie bereik sal word,” verduidelik sy.

Die verkeerde strategie

Wanneer ’n strategie gegrond is op nepotisme, sal daar jaloesie en bitterheid wees. Wanneer die maatskappy herstruktureer, maar lede van die uitvoerende komitee kry bonusse, sal daar konflik en ongelukkigheid wees.

Grond die retensiestrategie op feite, realiteite en doen dit wetenskaplik, sê Scherrer. As almal duidelikheid het oor die organisatoriese strategie, en dit duidelik oorgedra word, sal mense verstaan as ander met verskillende vaardighede en kritieke vaardighede groter belangriker is vir die sukses van die maatskappy.

Oosthuizen sê daar is voldoende navorsing wat toon dat wanneer ’n werknemer ’n gevoel van selfstandigheid, bemeestering en doelgerigtheid in hulle werk vind, die kans dat hulle sal uitblink en by die werkgewer sal bly, ongeag ander geleenthede, veel groter is.

* Stuur 'n boodskap aan terugvoer@finweek.co.za

* In die volgende uitgawe: Retensiestrategieë – Deel 2: Hoe om die onderpresteerders te help ontwikkel.

Meer oor:  Werknemers  |  Finweek  |  Talent
MyStem: Het jy meer op die hart?

Stuur jou mening van 300 woorde of minder na MyStem@netwerk24.com en ons sal dit vir publikasie oorweeg. Onthou om jou naam en van, ‘n kop-en-skouers foto en jou dorp of stad in te sluit.

Ons kommentaarbeleid

Netwerk24 ondersteun ’n intelligente, oop gesprek en waardeer sinvolle bydraes deur ons lesers. Lewer hier kommentaar wat relevant is tot die onderwerp van die artikel. Jou mening is vir ons belangrik en kan verdere menings of ondersoeke stimuleer. Geldige kritiek en meningsverskille is aanvaarbaar, maar dit is nie 'n platform vir haatspraak of persoonlike aanvalle nie. Kommentaar wat irrelevant, onnodig aggressief of beledigend is, sal verwyder word. Lees ons volledige kommentaarbeleid hier.

Stemme

Hallo, jy moet ingeteken wees of registreer om artikels te lees.