Lees jou gunsteling-tydskrifte en -koerante nou alles op een plek teen slegs R99 p.m. Word 'n intekenaar
Finweek
Is KPA’s nog doeltreffend?
6 Junie 2019
Foto’s: Verskaf I Shutterstock

Stel jou ’n gholfbaan sonder enige putjies voor waar die spelers die bal doelloos van een kant na die ander rondslaan. Dit is soos ’n besigheid sonder kernprestasie-areas (KPA’s) of kernprestasie-meters (KPM’s).

KPM’s is prestasiemetings om vas te stel hoe doeltreffend die firma presteer. KPA’s dui die werknemer se vernaamste gebied van verantwoordelikheid aan. Dit lei hom in die rigting om te doen wat van hom verwag word in ruil vir sy salaris, of om vir bonusse of aandele in aanmerking te kom.

Mark Bussin, voorsitter van 21st Century

Die “putjies” op die gholfbaan is belangrik omdat dit is waarna jy mik, en wat jy met drie of vier houe moet bereik, sê Mark Bussin, voorsitter van 21st Century, ’n spesialisbelonings- konsultasiefirma, oor die nodigheid van KPA’s. “Die terugvoer is wanneer jy die bal hoor val.”

Die doel

Die tradisionele benadering was dat die menslike hulpbron-afdeling vir die prestasiebestuursproses verantwoordelik moet wees. Maar deesdae is die neiging dat die uitvoerende hoof dit moet aandryf as deel van sy besigheidstrategie. Menslike hulpbronne is slegs die adviseurs en opsigters van die proses.

KPA’s en ’n goed ontwikkelde prestasiebestuursproses help maatskappye ook om aan die vereistes van die Wet op Arbeidsverhoudinge te voldoen, sê Bussin. “As jy iemand wil afdank omdat hy nie sy werk ordentlik doen nie, moet jy bewys hê dat hy nie volgens verwagtinge gewerk het nie.”

Dit word bereik deur ’n duidelike posbeskrywing en KPA’s te hê en te meet of die werknemer sy teikens bereik. Sonder hierdie dokumentasie is dit amper onmoontlik om die diensverhouding te bestuur. Wanneer alles goed gaan, en die werknemer uitstekend werk, is dit nie juis nodig nie.

“As die werknemer egter ’n slegte dag het, of ’n slegte maand of selfs ’n slegte jaar, moet jy dokumentasie hê om te wys waar die werknemer nie die teiken tref nie,” sê Bussin.

“As die werknemer egter ’n slegte dag het, of ’n slegte maand of selfs ’n slegte jaar, moet jy dokumentasie hê om te wys waar die werknemer nie die teiken tref nie,” sê Bussin.

Sonder om prestasie te bestuur en te meet, sal die werknemer die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of die arbeidshof hê om hom teen onbillike arbeidspraktyke te beskerm.

Waar maatskappye fouteer

Maatskappye fouteer wanneer hulle onrealistiese en onredelike teikens stel, wanneer die maatskappy se doelwitte nie duidelik gekommunikeer word nie, en wanneer redelike en realistiese doelwitte nie met werknemers te onderhandel word nie, sê Bussin. Dit word dan ’n bo-na-onder-benadering waar die teikens gestel word sonder om dit te bespreek.

Wanneer die teikens onredelik is, word mense gedemotiveer en gedemoraliseer en begin hulle ’n ander werk soek. Bestuurders moet met werknemers gaan sit en daaroor gesels. “As ek ’n towerstokkie gehad het, sou ek die woord prestasiebestuur na prestasiegesprek verander.

“As ek ’n towerstokkie gehad het, sou ek die woord prestasiebestuur na prestasiegesprek verander. Dit is wat veronderstel is om te gebeur, maar almal is te besig.”

Dit is wat veronderstel is om te gebeur, maar almal is te besig. Die benadering is bo-na-onder, en mense moet net aangaan met die werk,” sê hy. Die beste praktyk is om werknemers die tyd te gee om in voeling te kom met hul KPA’s. Werknemers moet die tyd hê om hul prestasiegebiede te evalueer, te oorweeg hoe hulle dalk verander het en of die teikens realisties is. Bestuurders moet op hul beurt gereeld gesprekke hou met werknemers oor hoe hulle hul produksie meet.

Bussin sê dit is belangrik om prestasiekontrakte te vereenvoudig. Al die kritiekeprestasie-gebiede kan op een bladsy gedek word. “Dit moet so eenvoudig wees as: Ek wil hê jy moet ophou om dít doen, dít begin doen, en dáármee aangaan.”

Met maatskappye wat al hoe meer soepel en buigsaam is, help prestasiebestuurstelsels ook om vas te stel of afstandswerkers en fleksiewerkers hul werk behoorlik doen. “Die veerkragtige werkplek maak goeie prestasiebestuurstelsels al hoe meer nodig. Om die organisasie se doelwitte te bereik, is dit uiters noodsaaklik om teikens vir die werknemers te stel.”

Die proses
KPA’s help om elke werknemer se bydrae tot die organisasie se missie, visie en strategie te kommunikeer, sê Mark Bussin, voorsitter van 21st Century, ’n spesialisbeloningskonsultant. Hulle beskryf ook die noodsaaklike dele van ’n onderneming wat uitstekende prestasie vereis ten einde gunstige resultate te behaal. “Die somtotaal van almal se KPA’s moet verseker dat jy die besigheid se KPG’s (die sakestrategie) bereik,” sê Bussin.

’n Doeltreffende prestasiebestuursbeleid is van uiterste belang

Daar moet ’n duidelike prestasiebeleid wees wat die spelreëls uiteensit. Sonder dit sal jy eindelose komplekse gesprekke hê wat alewig herhaal word.

Dokumentasie wat gebruik word om prestasie te volg, moet eenvoudig en vinnig wees.

Bestuurders moet goed opgelei word oor hoe om prestasiegesprekke te voer.

Verskillende soorte maatstawwe vir spanne wat anders werk

Innovasie is die groot sleutel tot ’n veerkragtige besigheid. Maar innovasie beteken dat die meting van sukses aangepas moet word. Waar spanne aan innovasie werk en hulself besig hou met die regte soort take is dit belangrik dat bestuurspanne moet glo dat dié werk tot waardevolle resultate sal lei.

Dit is volgens Art Markman, professor in sielkunde en bemarking by die Universiteit van Texas, in ’n artikel in die Amerikaanse weekblad Inc. Drie sleutelprestasie-aanwysers vir innovasiespanne kan die volgende punte insluit: 

Wat leer die groep? As ’n span aan iets werk wat nog nie voorheen gedoen is nie, sal die span nuwe kennis opdoen. Sulke spanne moet gemeet word op grond van dié nuwe kennis. Hoeveel artikels in wetenskaplike tydskrifte het die span gelees? Hoeveel boeke het die span bestudeer?

Hoeveel idees word oorweeg? Groepe wat die beste idees lewer, lewer gewoonlik ook die meeste idees. Wanneer die idees wat ’n span ontwikkel het, geëvalueer word, moet die diversiteit van hierdie idees in ag geneem word wanneer sukses gemeet word.

Die evaluering van die mark Die menslike geheue is geneig om terug te val op beproefde oplossings vir probleme.

Beperkings wat ’n impak het op innovasie, is dikwels afkomstig uit die mark. Wat is die maksimum prys wat mense of maatskappye bereid is om te betaal vir ’n spesifieke oplossing? Is daar soorte oplossings waarmee mense nie gemaklik sal wees nie? Wat is die tydsraamwerk vir die bekendstelling van nuwe idees?

Meer oor:  Finweek
MyStem: Het jy meer op die hart?

Stuur jou mening van 300 woorde of minder na MyStem@netwerk24.com en ons sal dit vir publikasie oorweeg. Onthou om jou naam en van, ‘n kop-en-skouers foto en jou dorp of stad in te sluit.

Ons kommentaarbeleid

Netwerk24 ondersteun ‘n intelligente, oop gesprek en waardeer sinvolle bydraes deur ons lesers. Lewer hier kommentaar wat relevant is tot die onderwerp van die artikel. Jou mening is vir ons belangrik en kan verdere menings of ondersoeke stimuleer. Geldige kritiek en meningsverskille is aanvaarbaar, maar hierdie is nie ‘n platform vir haatspraak of persoonlike aanvalle nie. Kommentaar wat irrelevant, onnodig aggressief of beledigend is, sal verwyder word. Lees ons volledige kommentaarbeleid hier

Stemme

Hallo, jy moet ingeteken wees of registreer om artikels te lees.